司法观点

公司在offer中明确表达了与员工建立劳动关系的意愿，且载明了劳动报酬、工作岗位等劳动合同基本条款的，应认定offer构成要约。员工前往公司工作，构成承诺，双方自此建立劳动关系。双方可不另行订立书面劳动合同，按offer内容履行各自权利义务。

知识点

1、公司向员工发出的offer究竟是要约还是要约邀请？

2、员工入职公司工作即建立劳动关系

3、如果offer构成要约，则公司无需另支付双倍工资

4、公司随意变更offer内容的法律风险

……详情见下文

经典案例

2015年3月2日，A公司法定代表人徐某通过邮件向施某发送了加盖有公司印章的offer，offer中对A公司愿向徐某提供的劳动报酬、福利、工作岗位、工作内容等内容做了明确说明。次日，施某向徐某回复邮件，要求A公司对通讯费事宜进一步明确，未对此外的内容表示异议。

2015年3月10日，施某进入A公司工作，担任运维总监职务，月工资25000元。

2016年3月11日，施某以EMS快递形式向A公司寄送解除劳动合同通知书，以A公司严重侵害其合法权益为由，要求自2016年3月14日起解除与A公司的劳动关系。后A公司为施某出具了解除时间为2016年3月14日的退工证明，并于2016年4月14日为施某办理了退工手续。

2016年3月28日，施某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2015年4月10日至2016年3月10日未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金以及延误退工损失。仲裁委裁决A公司向施某支付双倍工资差额及2016年3月30日至2016年4月13日延误退工损失，对施某其他的仲裁请求不予支持。A公司不服该裁决，依法起诉，要求不支付双倍工资差额。

法院认为

劳动合同法规定，用人单位与劳动者未签订劳动合同，应当支付未签订劳动合同双倍工资，该条款设立的目的是为了惩罚用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，以达到减少支付劳动报酬或不缴纳社会保险费的目的，故用人单位除需支付劳动者正常报酬外，还需支付劳动者额外一倍工资。因该条款是针对用人单位是否存在恶意的行为，故在适用该条款时还应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

本案中，A公司以将录用通知(offer)以电子邮件附件的形式发给施某，该录用通知对施某的劳动报酬、福利、工作岗位、工作内容、入职时间、合同期限等劳动合同基本内容做了明确的说明。在施某回复的邮件中可见施某除了对通讯费事宜要求A公司进一步明确之外，未对该录用通知的其他重要内容表示异议。可见A公司有与施某签订劳动合同的意愿，且双方已就劳动合同内容进行了协商。之后施某按录用通知中载明的时间报到入职、工作并领取报酬，双方已按该录用通知中记载的内容切实履行。A公司并不存在不同施某签订劳动合同的恶意，施某的利益也未因此受到损害。施某否认电子邮件和offer的真实性，但未能提供证据予以反驳，故对施某的抗辩不予采信。

另外，施某作为企业的高级管理人员，同普通劳动者相比负有更大的诚信责任及注意义务，且从施某简历来看，施某熟悉人力资源管理，如A公司未与施某签订劳动合同，施某对此应是清楚的但施某在一年余的工作过程中，亦未主动向公司提示双方未签订劳动合同的事实。

综上，根据本案实际情况，A公司无需向施某支付未签订劳动合同双倍工资差额274,215.75元。关于A公司支付施某2016年3月30日至2016年4月13日延误退工损失743.45元，因A公司、施某均无提出异议，予以确认。

故，法院判决A公司无需向施某支付未签订劳动合同双倍工资差额。

律师点评

上述典型案例涉及到了对offer法律性质的认定，我们对此作几点阐释：

1、公司向员工发出的offer究竟是要约还是要约邀请？

我们通常所称的offer在法律上一般翻译为要约。但是实践中并非所有公司发出的offer都构成要约。理论和司法实践中对offer的法律性质认定有两种不同观点，一种观点认为offer构成要约，另一种观点认为offer是要约邀请。

要约和要约邀请的不同之处在于，受要约人进行承诺之时合同就已成立，而在要约邀请中，还需双方另行进行订立合同的法律行为，否则合同不成立。公司发出的offer是否构成要约，须从要约的构成条件进行分析：

第一，是否表达希望和他人订立合同的意思表示。offer是用人单位向劳动者发出的就职邀请，必然表达的是用人单位想与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系的意思。

第二，内容是否具体确定。如果offer中载明了用人单位愿意向劳动者提供的工作岗位、劳动报酬、福利待遇等，同时也对工作内容等作出了要求，则这样的offer基本具备了劳动合同的条款要件，应认定符合要约的构成要件。还有一些offer未载明任何劳动合同的基本条款，仅表达了对劳动者的就职邀请，则这样的offer不宜认定为要约。

第三，是否表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果offer中表达了回复此邮件则视为接受，请于XX时间前往来报道，此类表述符合要约的构成要件。还有一类offer会载明：请于XX时间前往公司签订劳动合同，则应认定此类offer构成要约邀请。

本案中A公司向施某发送的offer已详细载明了劳动报酬、福利、工作岗位、工作内容、入职时间、合同期限等劳动合同基本内容，亦未作出另行缔约的意思表示，应认定该offer构成要约。

2、员工入职公司工作即建立劳动关系

前文已述，实践中offer可能会有要约和要约邀请两种性质，我们分别进行分析：

如果offer构成要约，则员工前往公司工作的行为实际构成对要约的承诺，自员工工作之日，双方之间的劳动合同成立，同时建立劳动关系。

如果offer构成要约邀请，则无论后续双方是否签订正式劳动合同，员工前往公司工作的行为都导致事实劳动关系的建立。

因此，无论offer的性质如何，员工前往公司工作都会导致劳动关系的建立。

公司治理建议

1、如果offer构成要约，则公司无需另支付双倍工资

如果offer构成要约，则offer实际上就是双方签订的劳动合同，公司可以不再另行与劳动者签订书面劳动合同，双方可以按offer内容履行各自的权利义务。

本案中，A公司发送的offer构成要约，且施某在收到A公司发送的offer后就其中部分内容与A公司进行协商，实际就是劳动者与用人单位协商订立书面劳动合同的过程。此外，施某作为对人事制度有深入了解的劳动者，如果认为公司未另行签订劳动合同损害自身利益，则应及时、积极要求与公司签订书面劳动合同。因此，法院认定A公司无需支付双倍工资。

虽然offer在一定程度上可以认定为劳动合同，但建议用人单位在劳动者入职后另行签订正式劳动合同。因为offer篇幅有限，不可能像劳动合同那样约定的面面俱到，很有可能会遗漏重要条款。

2、公司随意变更offer内容的法律风险

如果offer构成要约，则offer中的内容实际就是劳动合同的内容。如果日后公司想要变更offer中的内容，则应以书面形式进行变更，并与劳动者进行协商。

如果公司虽未采用书面形式变更劳动合同，但双方已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律法规，则应认定变更有效。

法条指引

《中华人民共和国合同法》

第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第十五条要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

第二十一条承诺是受要约人同意要约的意思表示。

第二十五条承诺生效时合同成立。